Nota escrita por Alexandra Chipana
El derecho a una jornada máxima de trabajo se encuentra reconocido en el marco normativo peruano como una garantía fundamental para los trabajadores. Este derecho está regulado específicamente en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo N.º 007-2002-TR (en adelante, LJT).
No obstante, la propia LJT prevé ciertos supuestos de exceptuación a la jornada máxima legal, aplicables a trabajadores cuyas funciones o condiciones de trabajo justifican un régimen distinto. De acuerdo con la normativa vigente, estos casos son:
- El personal de dirección,
- Los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata, y
- Aquellos que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
A continuación, desarrollaremos cada uno de estos supuestos, abordando su fundamento normativo, su justificación y los criterios que deben cumplirse para su aplicación.
- Personal de Dirección
El artículo 2 del Convenio N.º 1 de la OIT establece una excepción a la jornada máxima para “las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza”. Esta excepción es plenamente válida en el ordenamiento peruano, dado que la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución reconoce a los tratados de derechos humanos ratificados por el Perú como parte del contenido constitucional, lo que incluye las normas de la OIT.
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N.º 003-97-TR, define al personal de dirección como aquel que representa al empleador frente a terceros o a otros trabajadores, lo sustituye, o comparte con él funciones de administración y control. El desempeño de este personal incide directamente en el cumplimiento de los fines empresariales.
Para su validez legal, la calificación como personal de dirección debe estar debidamente formalizada. La LPCL y su reglamento establecen que el empleador debe notificar al trabajador sobre su condición de personal de dirección e inscribir dicha calificación en el libro de planillas y boletas de pago. El trabajador tiene un plazo de 30 días para impugnar judicialmente esta calificación. Además, la ley prohíbe expresamente que dicha figura se utilice como medio para evadir derechos laborales, evitando cualquier abuso de derecho.
La justificación de esta excepción radica en que los intereses del personal de dirección están alineados con los del empleador, y su rol implica un alto nivel de autonomía y capacidad organizativa sobre su trabajo y el de otros.
Consideramos que, para que esta figura sea legítima, deben cumplirse como mínimo los siguientes criterios:
- Que el trabajador realice funciones de gestión, administración y control, no labores operativas, y que tenga personal a su cargo.
- Que ejerza autonomía sustancial en sus funciones, coordinando con superiores si corresponde, pero sin estar sujeto a una subordinación rígida.
- Que cuente con experiencia o conocimientos técnicos superiores a los de su superior inmediato, en caso exista.
- Que dirija y supervise directamente al personal a su cargo, participando activamente en la emisión de órdenes, control de su cumplimiento y aplicación de sanciones disciplinarias.
2. Trabajadores No Sujetos a Fiscalización Inmediata
El segundo supuesto de exclusión a la jornada máxima comprende a los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata. El artículo 10, literal c) del Reglamento de la LJT define a estos trabajadores como aquellos que realizan sus labores total o parcialmente sin supervisión directa del empleador, o fuera del centro de trabajo, acudiendo a este solo para reportar resultados y realizar coordinaciones.
Aunque estos trabajadores mantienen un vínculo subordinado, no están sujetos a un control horario, ya que organizan su tiempo de forma autónoma. Esto ocurre típicamente cuando el control de la prestación de servicios no se basa en el tiempo a disposición del empleador, sino en el cumplimiento de metas u objetivos previamente establecidos.
En estos casos, el empleador no puede ejercer un control directo sobre el horario del trabajador. Por tanto:
- No se registran ingresos o salidas.
- No se aplican sanciones por tardanzas ni bonificaciones por puntualidad.
- No se requiere autorización para ausentarse durante la jornada.
El criterio clave para esta excepción es que el trabajador tenga autonomía en la organización de su tiempo. Si bien pueden establecerse momentos para rendir cuentas o coordinar, el control de su labor debe hacerse por resultados y no por tiempo trabajado.
La exclusión de la jornada máxima solo será válida si el cumplimiento de sus funciones depende esencialmente de su organización del tiempo. De lo contrario, podrían generarse jornadas excesivas, con efectos negativos sobre la salud del trabajador, desnaturalizando la excepción.
3. Trabajadores con Servicios Intermitentes
Finalmente, el tercer supuesto lo constituyen los trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia. Según el artículo 6, numeral 1 del Convenio N.º 1 de la OIT, se faculta a la autoridad competente a establecer excepciones permanentes para trabajadores cuyo trabajo sea “especialmente intermitente”.
El Reglamento de la LJT precisa que estos trabajadores alternan periodos de prestación efectiva de servicios con lapsos de inactividad, siendo este último un rasgo característico de su jornada.
Es importante señalar que, aunque durante estos lapsos de inactividad no haya prestación efectiva, el trabajador sigue a disposición del empleador. Por tanto, dicho tiempo constituye tiempo de trabajo y debe ser remunerado, aunque no se considera sobretiempo, dado que no están sujetos a una jornada máxima.
Para que se configure esta modalidad, deben cumplirse ciertos requisitos:
- El trabajador debe estar sujeto a una llamada u orden del empleador para iniciar sus funciones.
- Los periodos de inactividad deben ser frecuentes e inherentes al tipo de servicio prestado, no producto de la falta de asignación de tareas por parte del empleador.
- Durante la inactividad, el trabajador no debe realizar otras labores, salvo actividades complementarias mínimas, como limpieza u orden de su estación de trabajo.
Aunque la normativa no establece límites sobre la duración total del tiempo a disposición del empleador o periodos mínimos de descanso, debe aplicarse el principio de razonabilidad, conforme al artículo 9 de la LPCL, como límite al poder de dirección del empleador.
Este vacío normativo también afecta la regulación de jornadas atípicas y el trabajo en sobretiempo, donde la evaluación de la razonabilidad y proporcionalidad debe hacerse caso por caso, aplicando criterios cualitativos más que cuantitativos.
