La Constitución Política del Perú, en su artículo 2, inciso 10º, garantiza la inviolabilidad del secreto de las comunicaciones y establece que estas sólo pueden ser intervenidas “por mandamiento motivado del juez” con las debidas garantías legales. Asimismo, el Decreto Legislativo 728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) reconoce el poder de dirección del empleador, pero establece límites claros a ese poder frente a los derechos fundamentales del trabajador. Pero, ¿qué se dice respecto de los correos electrónicos corporativos?
Primero conozcamos qué dice la jurisprudencia peruana:
- Tribunal Constitucional: Exp. 1058‑2004‑AA/TC (SERPOST)
Pese a su antiguedad, esta jurisprudencia del Tribunal Constitucional se mantiene vigente y es la más citada en materia laboral. En ella, el Tribunal Constitucional determinó que, aun tratándose de correos corporativos, su intervención sin orden judicial contraviene la Constitución, y los mensajes extraídos de esa forma por un empleador constituyen prueba ilícita. - Corte Suprema: Cas. 14614‑2016‑Lima (Nestlé)
Siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, la Corte Suprema ratificó en una sentencia de 2016 que cláusulas internas que autoricen al empleador a revisar correos vulneran el derecho al secreto de las comunicaciones, y por tanto son nulas, rechazando que la propiedad del medio justifique su intervención.
- Corte Suprema: Casación Laboral N.º 48825-2022
Más recientemente, en 2022, la Corte Suprema reiteró que solo con mandato judicial motivado se puede intervenir correos laborales; hacerlo sin este requisito vulnera la privacidad y afecta la validez de las pruebas obtenidas.
La abogacía peruana se muestra dividida sobre las implicancias de esta jurisprudencia. Por un lado, un grupo reconoce que los empleadores deben cumplir con principios de proporcionalidad y transparencia, en caso quieran acceder al contenido de las comunicaciones enviadas mediante correo electrónico, pero consideran que la exigencia absoluta de orden judicial pone en riesgo la integridad de las potenciales pruebas. Otro grupo considera que, salvo que existieran cambios en la legislación actual, tanto en material laboral como la de protección de datos, no existe una vía, ni siquiera el consentimiento informado, para acceder a las comunicaciones de los correos corporativos sin orden judicial.
En resumen, para que la intervención de los correos sea legítima, el empleador debe: a) comunicar anticipadamente que hay monitoreo; b) establecer claras políticas de uso para dicho correo; c) contar con justificación objetiva proporcional al fin; d) tener el consentimiento previo e informado del trabajador; y e) obtener una orden judicial en el contexto de un proceso ante un órgano jurisdiccional.
Así pues, la intervención no autorizada implica nulidad de las pruebas, invalida sanciones disciplinarias, y puede acarrear multas administrativas y denuncias ante la Autoridad de Protección de Datos Personales, además de reclamaciones judiciales por vulneración de derechos fundamentales. Concluyendo; en el Derecho peruano, el monitoreo de correos por el empleador está fuertemente limitado: solo procedente con orden judicial o consentimiento informado. Las jurisprudencias del Tribunal Constitucional y la Corte Suprema consolidan esta protección. Por tanto, para una supervisión legal del correo corporativo, debe existir un marco normativo claro, transparencia con los trabajadores y siempre respetar la inviolabilidad del derecho a la privacidad.
