En el Perú, la legislación laboral reconoce dos grandes tipos de contrato de trabajo: el contrato a plazo indeterminado y los contratos sujetos a modalidad, también conocidos como contratos modales. El contrato a plazo indeterminado es la forma natural del vínculo laboral y no tiene una fecha de término específica. Por otro lado, los contratos modales son excepcionales y deben estar justificados por una causa objetiva y temporal. Dentro de los contratos modales se encuentran varias modalidades, como el contrato por inicio o incremento de actividad, contrato por necesidades del mercado, contrato ocasional, contrato por obra determinada o servicio específico, entre otros.
Es fundamental que los trabajadores conozcan que los contratos modales deben celebrarse por escrito y detallar con claridad la causa objetiva que justifica la contratación temporal. Si el empleador no entrega una copia del contrato debidamente firmado al trabajador o no sustenta adecuadamente el motivo del contrato, este puede considerarse automáticamente como un contrato a plazo indeterminado. Además, la renovación continua de contratos modales sin justificación válida también puede evidenciar fraude laboral.
Un punto clave que todo trabajador debe tener en cuenta es que la duración de los contratos modales está limitada en el tiempo. Por ejemplo, los contratos por incremento de actividad pueden renovarse, pero no pueden exceder los cinco años en total. Si el empleador mantiene al trabajador más allá de ese plazo bajo la misma modalidad, se presume la existencia de un contrato indefinido, lo que le otorga al trabajador mayores derechos laborales, como la estabilidad laboral.
Para evitar ser víctima de engaños o malas prácticas, el trabajador debe asegurarse de que su contrato esté debidamente registrado en el Ministerio del Trabajo y que coincida con las funciones reales que desempeña. Si las labores que realiza son permanentes y no están relacionadas con un proyecto específico o una necesidad temporal, es muy probable que esté siendo contratado indebidamente bajo una modalidad temporal. En ese caso, puede iniciar acciones legales para el reconocimiento de su vínculo laboral como indefinido.
En caso de despido o no renovación de un contrato modal sin causa objetiva o fuera del plazo establecido, el trabajador tiene derecho a reclamar judicialmente su reposición en el puesto de trabajo. Para ello, puede acudir al Ministerio de Trabajo o interponer una demanda ante el Poder Judicial, argumentando la desnaturalización del contrato. La carga de la prueba recae en el empleador, quien deberá demostrar que la contratación fue válida y que se ajustó a las exigencias de la ley.
También es importante saber que, aun en contratos modales, los trabajadores gozan de todos los derechos laborales básicos, como remuneración mínima, beneficios sociales, seguro de salud, gratificaciones, CTS, vacaciones y descanso semanal obligatorio. El hecho de estar contratado bajo una modalidad no implica que se le puedan negar estos derechos. Si esto ocurre, el trabajador debe presentar su queja ante la SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), que tiene competencia para fiscalizar y sancionar a las empresas que incumplan la normativa.
En resumen, conocer la normativa sobre contratos modales es esencial para que los trabajadores en Perú puedan identificar cuándo sus derechos están siendo vulnerados. La ley está diseñada para protegerlos ante contrataciones fraudulentas o inadecuadas. Por ello, es recomendable que todo trabajador revise bien su contrato, consulte con abogados especialistas o con el mismo Ministerio de Trabajo ante cualquier duda, y no dude en ejercer sus derechos si considera que está siendo perjudicado. La información y la acción oportuna son claves para garantizar un empleo digno y justo.
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