Nota escrita por Alexandra Chipana
En el Perú, todos los trabajadores ya sean contratados a plazo fijo o de manera indefinida deben ser registrados en la planilla electrónica. Sin embargo, muchas empresas cometen el error de registrar solo a los trabajadores con contrato indefinido, creyendo que el registro está vinculado a la duración del vínculo laboral. Esto no es correcto.
La obligación de registrar en planilla aplica a toda persona que tenga la condición de trabajador, independientemente del tiempo de duración del contrato o del número de horas que labore. Incluso un trabajador a tiempo parcial debe estar en planilla.
Otro error común es suponer que todo lo que se paga al trabajador y se registra en planilla tiene carácter de remuneración y, por lo tanto, genera automáticamente el pago de beneficios sociales y tributos laborales (como EsSalud, AFP/ONP, etc.). Esta interpretación también es incorrecta.
Es cierto que todo pago al trabajador debe ser registrado en la planilla, pero no todo lo registrado es necesariamente remuneración. Es decir, no todos los pagos constituyen base de cálculo para los beneficios sociales ni para los tributos que gravan las remuneraciones, como la CTS, gratificaciones o aportes.
Frente a este panorama, es importante conocer que la legislación laboral peruana ofrece mecanismos legales que permiten reducir los sobrecostos laborales derivados de la contratación de personal, sin vulnerar los derechos de los trabajadores.
A continuación, se presentan tres alternativas legales que las empresas pueden considerar:
- A) Convenio de Remuneración Integral Anual (RIA)
La ley permite que el empleador y el trabajador acuerden una remuneración integral anual, la cual incluye en un solo pago todos los beneficios sociales legales y convencionales aplicables (con excepción de la participación en las utilidades). Esta opción solo aplica para trabajadores que ganan mensualmente un monto igual o superior a dos Unidades Impositivas Tributarias.
Ejemplo de cálculo – Año 2025: |
· Remuneración base anual
· CTS |
No incluir todos los beneficios legales en el monto acordado como remuneración integral anual implicaría una vulneración al principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que se estarían afectando derechos laborales mínimos establecidos por ley y protegidos expresamente por la Constitución. Además, por mandato legal, es obligatorio que el convenio de remuneración integral anual se formalice por escrito. En dicho documento, el empleador y el trabajador deberán acordar el pago de una suma que comprenda todos los beneficios sociales, precisar su monto total, detallar los conceptos que se incluyen y sustituyen, así como establecer la forma y la periodicidad del pago. Aunque este convenio no necesita ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, su suscripción resulta esencial, ya que constituye el único medio para acreditar su existencia. De no contar con este documento firmado, el empleador no podría justificar por qué no cumplió con obligaciones como el pago de las gratificaciones legales, la compensación por tiempo de servicios u otros beneficios, lo cual podría dar lugar a sanciones administrativas y judiciales.
Como su propio nombre lo indica, la remuneración integral anual se calcula por un periodo de doce meses y comprende tanto las remuneraciones mensuales como todos los beneficios legales y convencionales que perciba el trabajador, tales como gratificaciones extraordinarias, asignaciones escolares o bonificaciones por aniversario institucional, con excepción expresa de la participación en las utilidades de la empresa, debido a su naturaleza contingente y a la imposibilidad de prever su otorgamiento, así como de la remuneración por trabajo en jornada extraordinaria o en días de descanso obligatorio, ya que en la mayoría de casos no es posible anticipar la necesidad de trabajo adicional al de la jornada ordinaria.
En concordancia con lo anterior, en el convenio de remuneración integral anual se pueden incluir la compensación por tiempo de servicios (CTS), las gratificaciones legales de julio y diciembre, la asignación familiar y cualquier otro beneficio legal o convencional, sin importar el origen de este último, que puede provenir de un convenio colectivo, un acto unilateral del empleador, una práctica reiterada en la empresa, o del contrato individual de trabajo.
De esta manera, el empleador queda liberado de la obligación de efectuar pagos separados por dichos conceptos, ya que, como se ha explicado, la remuneración integral anual sustituye en un solo monto todos los beneficios incluidos en el acuerdo.
Sin embargo, según lo dispuesto en el artículo 14 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es posible que en el convenio se excluyan expresamente uno o más beneficios legales o convencionales. En tal caso, el empleador deberá cumplir con el pago de esos beneficios excluidos en la forma y oportunidad previstas en la normativa correspondiente.
Así pues, es plenamente válido y legal que en el convenio de remuneración integral anual se establezca, por ejemplo, que dicha remuneración no incluye la compensación por tiempo de servicios (CTS) o las gratificaciones legales, lo cual implica que el empleador deberá seguir pagando estos beneficios por separado conforme a la normatividad vigente. En cuanto a la periodicidad del pago, el artículo 14 del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que las partes tienen total libertad para definirla. Si bien lo más común es que se pacte el pago en doce armadas mensuales, también es perfectamente posible que se acuerde una periodicidad distinta.
En ese sentido, es importante señalar que si el pago se realiza con una frecuencia mayor a la mensual, el empleador seguirá estando obligado a efectuar los aportes mensuales correspondientes a los tributos y contribuciones que gravan las remuneraciones, pudiendo deducir dichos montos en el momento en que efectúe el pago al trabajador. Esto significa que no existe ninguna restricción legal respecto a la periodicidad del pago de la remuneración integral, la cual puede realizarse de manera quincenal, mensual, bimestral o en cualquier otro intervalo que acuerden las partes, sin que exista tampoco obligación de que los montos de cada pago sean iguales entre sí, siempre que se respete el total pactado y los derechos laborales aplicables.
En este sentido, tanto el empleador como el trabajador tienen la posibilidad de establecer, en el convenio de remuneración integral, la periodicidad y la cantidad de cada entrega parcial de la remuneración que consideren conveniente, así como prorrogar el convenio anual sin ningún tipo de limitación. Cabe señalar que no existe ninguna restricción para renovar dicho convenio tantas veces como las partes lo estimen necesario. El convenio de remuneración integral es, en esencia, una modalidad distinta de retribuir los servicios que el trabajador presta. Como su nombre lo indica, se trata de un pago por concepto de remuneración, y, en consecuencia, debe ser tratado de la misma forma que cualquier otro pago que tenga naturaleza remunerativa, es decir, debe cumplir con los principios legales establecidos para el pago de remuneraciones y beneficios sociales.
Así pues, la remuneración integral debe ser incluida en las planillas y registrada en las boletas de pago, y estará sujeta a las retenciones y aportaciones legales y tributarias, salvo que, por disposición expresa, algún concepto que la integra no esté afecto a dichas obligaciones (por ejemplo, una gratificación extraordinaria que solo esté sujeta al impuesto a la renta de quinta categoría). Además, gozará de la protección legal en caso de concurso de acreedores del empleador, entre otras garantías.
Finalmente, respecto a lo que consideramos la principal ventaja de los convenios de remuneración integral, es importante señalar que la reducción de los costos laborales puede lograrse mediante la inclusión de conceptos no remunerativos en el convenio, sin que ello genere ninguna obligación tributaria para los empleadores, ya que dichos conceptos no se consideran remuneración para ningún efecto legal, ni siquiera para el pago de los tributos que gravan las remuneraciones. Esto, salvo en el caso del impuesto a la renta de quinta categoría, que está regido por sus propias disposiciones y es responsabilidad del trabajador.
Lo anterior puede apreciarse claramente en el cuadro que se muestra a continuación:
| Concepto | (S/ 13,000) | 2 UIT (S/ 10,700) |
| Remuneración mensual | S/ 13,000 | S/ 10,700 |
| Remuneración anual | S/ 156,000 | S/ 128,400 |
| Gratificaciones legales | S/ 26,000 | S/ 21,400 |
| CTS | S/ 17,333.33 | S/ 14,266.67 |
| Total de ingresos | S/ 199,333.33 | S/ 164,066.67 |
| EsSalud (9%) | S/ 17,940.00 | S/ 14,766.00 |
| Costo total anual | S/ 217,273.33 | S/ 178,832.67 |
| Este cuadro muestra claramente cómo un ajuste en la remuneración, dentro de los márgenes legales, puede significar un ahorro considerable para la empresa. | ||
Es importante destacar que los convenios de remuneración integral son una opción válida para reducir los costos adicionales que genera contratar personal, siempre que el monto total anual no sea inferior a dos unidades impositivas tributarias (UIT). Además, cuanto mayor sea el monto de los conceptos no remunerativos incluidos en el convenio, mayor será el ahorro en los costos laborales. Sin embargo, es crucial mantener un criterio de razonabilidad para evitar problemas con la autoridad tributaria. El ahorro se logra principalmente al reducir los impuestos que se pagan sobre las remuneraciones, por lo que siempre debe buscarse un equilibrio para no generar inconvenientes legales.
- CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Los conceptos no remunerativos son una de las principales formas legales que tienen las empresas para reducir los costos que genera la contratación de personal. Estos pagos están regulados por el artículo 19 del Decreto Legislativo N.º 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, y por el artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
La principal ventaja de estos conceptos es que, al no ser considerados remuneración, no forman parte de la base para calcular beneficios sociales como la CTS, gratificaciones, vacaciones o utilidades. Tampoco están sujetos a aportes a Essalud, ONP o AFP, ni a otros tributos laborales, con excepción del impuesto a la renta. Además, son considerados como gastos deducibles para la empresa, lo que significa que ayudan a reducir el monto del impuesto a la renta que debe pagar.
Entre los principales conceptos no remunerativos que puede otorgar una empresa se encuentran las gratificaciones extraordinarias, asignaciones por transporte o educación, bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, aniversario de la empresa, Día de la Madre, Día del Padre, entre otros. La ley no establece límites estrictos ni requisitos específicos para otorgarlos, pero es fundamental aplicar criterios de razonabilidad y prudencia, especialmente desde el punto de vista tributario.
Aunque legalmente no hay un límite establecido, se recomienda que los conceptos no remunerativos no superen un tercio del total de ingresos del trabajador. Si se otorga una cantidad mayor, la Sunat podría considerar que se está usando esta figura de manera abusiva para evitar el pago de tributos y beneficios sociales, lo cual podría traer observaciones o sanciones. Es por eso que siempre se aconseja un enfoque conservador y evitar esquemas demasiado agresivos.
El uso de estos conceptos puede aplicarse de dos maneras: para incrementar el ingreso del trabajador sin generar sobrecostos, o para reestructurar su remuneración con el fin de reducir gastos. En el primer caso, en lugar de subir el sueldo básico (lo que aumentaría automáticamente el gasto en aproximadamente 50 % debido a beneficios y tributos), la empresa puede otorgar el aumento como un concepto no remunerativo, logrando así un ahorro considerable. Este tipo de aumento no requiere la aceptación formal del trabajador, ya que se trata de un beneficio adicional.
En el segundo caso, cuando se busca reducir costos convirtiendo parte de la remuneración en un concepto no remunerativo, sí se necesita el acuerdo del trabajador. En este escenario, es obligatorio firmar un convenio por escrito que registre las nuevas condiciones laborales. Aunque se suele decir que esto perjudica al trabajador, ya que podría recibir una indemnización menor por despido o subsidios más bajos en casos de maternidad o incapacidad, estas situaciones pueden compensarse con otros beneficios, como gratificaciones extraordinarias o asignaciones especiales.
También se argumenta que una reestructuración salarial reduce el valor de las horas extras, pero esto puede resolverse implementando políticas de horario flexible y descanso compensatorio en lugar de pagar horas adicionales.
En resumen, los conceptos no remunerativos son una herramienta legal válida y útil para reducir los sobrecostos laborales, siempre que se usen con responsabilidad y dentro de márgenes razonables. Bien aplicados, permiten a las empresas optimizar sus recursos sin vulnerar los derechos de los trabajadores ni arriesgarse a sanciones.
- C) PRESTACIONES ALIMENTARIAS
Las prestaciones alimentarias son beneficios en forma de alimentos que las empresas pueden entregar a sus trabajadores con el objetivo de mejorar sus ingresos sin generar mayores costos laborales. Estas pueden otorgarse directamente, por ejemplo, mediante un comedor dentro de la empresa, o indirectamente, a través de vales, tarjetas electrónicas u otros medios para adquirir alimentos en establecimientos afiliados. Para poder otorgarlas, la empresa debe firmar un convenio individual o colectivo con el trabajador, el cual debe ser informado a la SUNAT dentro de los quince días siguientes a su suscripción.
Existen dos modalidades de entrega. En el caso del suministro directo, cuando se brinda alimentación dentro del centro de trabajo bajo la denominación de “alimentación principal”, este beneficio se considera remuneración en especie y, por tanto, genera obligaciones laborales y tributarias. Por el contrario, el suministro indirecto —mediante vales, cupones o empresas proveedoras— tiene como gran ventaja que no se considera remuneración computable ni está sujeto a aportes o contribuciones sociales, siempre que se cumplan los requisitos establecidos por la ley.
Esto significa que el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto no se incluye en el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), gratificaciones legales, vacaciones, participación en las utilidades, ni constituye base imponible para ESSALUD o para el sistema de pensiones (AFP u ONP). Además, por disposición legal, las partes pueden acordar libremente el plazo durante el cual estas prestaciones mantendrán dicho tratamiento no remunerativo. En otras palabras, la empresa y el trabajador pueden establecer el tiempo en que este beneficio estará libre de sobrecostos laborales.
Cabe precisar que el único tributo aplicable a este beneficio es el Impuesto a la Renta, pero como este es asumido por el trabajador, no representa un costo para la empresa. Sin embargo, la ley establece un límite: el valor de las prestaciones alimentarias no puede superar el 20% de la remuneración ordinaria del trabajador ni exceder el equivalente a dos remuneraciones mínimas vitales (actualmente S/ 2,260.00). Asimismo, está prohibido reducir la remuneración del trabajador y compensar esa reducción con la entrega de prestaciones alimentarias, ya que un pacto de esa naturaleza sería nulo de pleno derecho.
Por lo tanto, este mecanismo no permite reemplazar parte del sueldo por alimentación, pero sí es una excelente herramienta para incrementar los ingresos del trabajador sin generar costos adicionales para el empleador. Permite otorgar incentivos, reconocer la productividad, entregar bonos diferenciados según el desempeño, o simplemente mejorar la situación económica del personal de forma legal, flexible y sin cargas adicionales. Al ser un beneficio pactado entre las partes, puede otorgarse con la periodicidad que se desee e incluso suspenderse cuando ya no sea conveniente, lo que lo convierte.
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