En el mundo actual, es común que las personas transiten por diferentes experiencias laborales, a medida que van avanzando en su trayectoria profesional. Por este motivo, es probable que en alguno de sus trabajos hayan experimentado situaciones de conflicto, con sus colegas o empleadores. Si bien esto es normal, pues la fricción es parte de las relaciones humanas, en algunos casos esta se vuelve intolerable y deviene en lo que se conoce como hostigamiento laboral.
El hostigamiento laboral está definido en la legislación peruana, especialmente en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que en su artículo 30 señala lo siguiente:
Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier índole;
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador;
h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los trabajadores con discapacidad;
El trabajador, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la Ley de la materia.
Si en alguna experiencia laboral has sufrido alguna de las situaciones antes señaladas, debes saber que las leyes peruanas han establecido diferentes medidas para protegerte, tanto del hostigamiento como de la amenaza latente de un despido injustificado. Aunque es necesario realizar un análisis caso por caso, a continuación presentamos tres situaciones en las que es más recomendable arriesgarse a ser despedido, que presentar una renuncia de manera voluntaria:
- Caso 1: Si un trabajador está siendo hostilizado por su empleador, no es recomendable que el trabajador presente su renuncia, porque aunque esto parezca lo más sencillo en el corto plazo, podría perder la oportunidad de hacer valer varios de sus derechos. Así pues, en un caso de este tipo, el trabajador debe solicitar el cese de los actos de hostilidad, de tal manera que si su empleador no corrige su conducta o utiliza estos actos para justificar su despido, el trabajador puede solicitar una indemnización por despido arbitrario.
- Caso 2: Si un empleador le indica al trabajador que la empresa está pasando por “una situación económica complicada” y que, por lo tanto, va a tener que prescindir del trabajador, tampoco es recomendable que este presente su renuncia. Si finalmente es despedido, el trabajador tiene la posibilidad de reclamar sobre la validez de esta medida y, si le dan la razón, podrá recibir diferentes beneficios como la reposición, remuneraciones truncas, así como una indemnización por despido arbitrario.
- Caso 3: Si un empleador le hace al trabajador que ha cometido una “falta grave” y lo invita a renunciar para evitar el escándalo, pero el trabajador no ha recibido ninguna amonestación verbal o por escrito que detalle exactamente cuál ha sido su falta, no es recomendable renunciar voluntariamente. Si finalmente el despido se produce, igual que en el caso anterior, el trabajador podrá cuestionar la medida y, si le dan la razón, podrá recibir diferentes compensaciones, entre ellas la indemnización por despido arbitrario.
En cualquiera de estos casos, ya sea que el trabajador renuncie o sea despedido, le corresponde siempre el pago de su liquidación, si es que se encontraba trabajando en planilla.
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